hu

Az légy, aki vagy: Az introvertált emberek is szeretnék hallatni a hangjukat, csak másképp

Így kezeljük vezetőként a munkahelyen előforduló személyiségtípusokat

A vállalati kultúra szempontjából fontos, hogy beszéljünk az egy munkahelyen dolgozó különféle személyiségtípusokról. Az introvertáltság és extrovertáltság ugyanis meghatározza, hogyan dolgozunk, hogyan élünk, miként lépünk kapcsolatba másokkal. De hogyan lehet olyan környezet teremteni, amelyben az összes kolléga erőssége teret kap, és szükségleteik sem szenvednek csorbát? Cikkünkben ezt a kérdést járjuk körbe.

Ismerkedjünk meg a személyiségtípusokkal

Az extrovertált és introvertált személyiségek gyökeresen más megközelítést igényelnek a munkában. Preferenciáik megértésével látni fogjuk, kinek mi jelenti a motivációt és hogyan támogathatja a csapatunkat. Az extrovertáltak például szeretik gyorsan elvégezni a kijelölt munkát, könnyen vállalnak kockázatot, és a multitasking sem okoz nekik gondot, de néha túl hirtelen, átgondolatlanul hoznak döntéseket. Az introvertáltak alaposan, elmélyülten dolgoznak, törekszenek a biztonságra, de általában egy dologra képesek egyszerre összpontosítani és lassabb a tempójuk. Az extrovertáltak szeretnek hangosan gondolkodni, és igénylik a csapatmunkát, míg az introvertáltak nem kedvelik a zajt, a nyüzsgést és a csoportos összejöveteleket.

Járjunk nyitott szemmel, és beszélgessünk a csapattagokkal

Nem kell személyiségteszteket kitöltetni minden egyes kollégával, hogy kitaláljuk, vajon ki milyen személyiségtípusba tartozik, hiszen a közös munka, a munkahelyen eltöltött idő során ennek számos jelét láthatjuk. Egyértelmű lesz, hogy pl. a reggelente még a liftben is az út közben olvasott regényébe temetkező kollégánk más személyiségtípust testesít meg, mint az, aki lelkesen szervezi a céges foci bajnokságot.

Azonban sok introvertált ember extrovertált viselkedésjegyeket vesz fel, mivel úgy tapasztalja, manapság nehezített pálya introvertáltként érvényesülni. Kénytelen- kelletlen felszólal az értekezleteken, csapatmunkában dolgozik, szociális életet él a kollégáival – közben a lelke mélyén alig várja, hogy végre hazaérjen és felszabaduljon az egész napi megfelelés kényszere alól. Így ha vezetőként valós képet szeretnénk kapni a csapattagokról, a megfigyeléssel szerzett tapasztalatokon túl ajánlott személyes beszélgetésre is időt szánni- mondjuk arról, hogyan élte meg kollégánk a legutóbbi értekezletet vagy éppen hogyan kapcsolódik ki a munkanapok után. A hasonló beszélgetésekhez azonban jól válasszuk meg a helyet, időt és alkalmat, hogy semmiképp sem formális információ begyűjtést, hanem oldott légkörben, őszinte érdeklődést testesítenek meg.

Tudatosítsuk csapatunkkal, hogy mindenki attitűdje, hozzájárulása értékes és fontos az összteljesítmény szempontjából.

Sőt, egyenesen ideális helyzetet jelent, ha mindkét személyiségtípus képviselteti magát a csapatban, mert egy túlnyomóan extrovertáltakkal teli csapat ego-problémáktól szenvedhet, míg a túl sok introvertált csapattag között a csapatmunka lehet nehézkes.

Gondoljuk át a munkanapot és a környezetet

Nem biztos, hogy jó ötlet rögtön egy meetinggel kezdenünk a napot, mert az érkezés utáni órák a legproduktívabbak, ilyenkor tudunk megoldani nagy odafigyelést igénylő feladatokat, amelyhez szükségünk van megszakítás nélküli időre. Gondoljuk át, mi a legjobb a munkatársaink számára, és eszerint időzítsük az értekezlet.

Biztosítsunk szeparált munkaállomásokat, csendes zónákat munkatársaink számára. Engedélyezzük a fejhallgató használatát, amivel jelezhetik, ha épp „koncentrálós üzemmódban” vannak. De legyen hely a találkozásokra, közösségi összejövetelekre, kávészünetekre is.

Kezdjük csenddel a meetinget

Egy eset-tanulmány szerint egy tipikus hatszemélyes találkozó alkalmával, általában a teljes beszélgetés 60%-át két résztvevő közötti interakció teszi ki. Nagyobb csoportokban ez még inkább probléma. Az introvertáltak beszélgetésbe való bevonásának egyik módja lehet, ha a megbeszélés előtt elmondjuk nekik, hogy szeretnénk, ha hozzászólnának a témához, így nem éri váratlanul őket a kérés, és felkészülhetnek a helyzetre. Az Amazonnál például minden meeting teljes csenddel kezdődik: a beszélgetés előtt mindenki elolvassa az értekezlet napirendjét, így az introvertált csapattagoknak is lesz idejük arra, hogy megfogalmazhassák előre gondolataikat. Időről időre kérjük meg arra őket arra is, hogy írásban fejtsék ki a véleményüket, mivel az introvertált személyiségtípusok sokkal jobban ki tudják magukat fejezni ilyen módon. Ezzel elkerülhetjük, hogy nagyszerű ötleteik kárba vesszenek.

Az extrovertált kollégáknak pedig meg kell tanulniuk hallgatni és figyelni. Kérjük meg őket néha, hogy fújjanak visszavonulót, de vigyázzunk arra, hogy ez ne tűnjön kritikának. Ezért ismerjük el és köszönjük meg mindazt a jót, amivel hozzájárulnak a megbeszélésekhez, majd finoman kérjük meg őket arra, hogy adjanak teret más megszólalóknak is.

A technika itt is segíthet

Az introvertált emberek internetes eszközök segítségével nagyszerű párbeszédeket folytathatnak, ezért érdemes kitalálnunk egy olyan online platformot, ahol a kollégák megoszthatják egymással véleményüket.

Mindenki szempontjából a legideálisabban tehát akkor járunk el, ha:

  • egyensúlyba hozzuk a privát és szociális tereket
  • előre kiküldjük az értekezletek napirendjét, és rendszeresen kérünk írásbeli visszajelzéseket, ezzel biztosítjuk az időt az introvertáltaknak arra, hogy megfogalmazzák gondolataikat, és arra biztatjuk őket, hogy meg is osszák azokat
  • engedélyezzük a kollégákat, hogy úgy dolgozzanak, ahogy szeretnének: az extrovertáltak másokkal, az introvertáltak pedig magányosan, illetve kiállhatnak a csapatmunkából, és egyedül is elvégezhetnek egy-egy részfeladatot

Vigyázzunk azonban arra, hogy:

  • NE higgyük azt, hogy mindent tudunk a témában, járjunk utána, hogy a különböző személyiségek milyen vezetői és munkastílust igényelnek
  • NE terheljük túl a csapatunkat meetingekkel, adjunk a kollégáknak megszakítatlan munkaidőt a nap folyamán
  • az extrovertáltakat bátorítsuk a hallgatásra, az introvertáltakat pedig a szereplésre

A Harvard Business Review cikke nyomán