„Lejárt az üvöltöző, szigorú szemű főnökök ideje”

Több, mint 70 vállalatvezető és munkaügyi szakember vett részt a Simonyi és Tóth „Kulcs a generációkhoz” konferenciáján, 2016. szeptember 29-én. Mit vár el a munkaerőpiacra most kilépő nemzedék a munkaadóktól? A vállalatok hogyan tudják megtalálni és megtartani a tehetségeket? Melyek a fiatalabb generációkat motiválni tudó vezető legfontosabb tulajdonságai? Ezekre a kérdésekre keresték a választ az előadók.

A vezetőknek is változni kell, a poroszos vezetői modell ma már nem hatékony

hr-blog-lejart-a-szigoru-fonokok-ideje-tari-annamaria

„A fiatalok sem szeretnének mást, mint boldogulni, karriert csinálni és persze pénzt keresni. Viszont türelmetlenebbek és gyorsabban akarják az előmenetelt, mint az elődök, miközben kevésbé tisztelik a tekintélyt és a tapasztalatot. Az internet az okoseszközök nagyon egyszerűvé teszik számukra az információhoz való hozzáférést. Ráadásul az új korba „beleszületett” nemzedéket, pedig bizonyos szempontból sokkal magabiztosabbá teszi ez az információ bőség, miközben sokszor kérdéses a valós szakmai teljesítmény.” Legalábbis így látja Simonyiné Tóth Judit, aki több mint 20 éve foglalkozik vezetői tanácsadással, a Simonyi & Tóth Személyzeti tanácsadó iroda vezetőjeként. A szakember szerint elsősorban a vezetőknek kell megtalálni új motiváló eszközöket, ha szeretnének felül kerekedni ezen a helyzeten és a különböző generációk hatékony és sikeres együttműködését akarják elérni. Ismételten a vezetők felelőssége az, hogy a megváltozott feltételeket megfelelő eszközökkel kezeljék. Mindezt megerősítették a kerekasztal beszélgetésben résztvevő szakemberek, akik úgy látják, ma már lényegesen rugalmasabb és nyitottabb gondolkodású vezetői attitűddel kell a problémákhoz állni.

A vezetők hozzáállása döntő a sikerben: legyünk „jó fej” vezetők

hr-blog-lejart-a-szigoru-fonokok-ideje-tari-annamaria-2

Tari Annamária a Csepeli György által leírt fordított szocializáció jelenséget idézte, vagyis a fiatalabbak technológiai jártasságuk és felfedezőkedvük okán lépéselőnybe kerültek a náluk idősebbekhez képest, ezért az életkori, tapasztalati fölény nem biztos, hogy ellensúlyozni lesz képes a fiatalok technikai tudását. Véleménye szerint ez a generációs konfliktus csak úgy oldható fel, ha a tapasztaltabb vezető nem szorong attól, hogy a fiatalabbak bizonyos területeken többet tudnak, vagyis belátja, ha nem tudja a választ egy adott kérdésre. „Kezeljük lazán a konfliktusokat, legyünk jó fej vezetők” – tanácsolja a szakember.

hr-blog-lejart-a-szigoru-fonokok-ideje-meszaros-aranka

Hasonlóan látja mindezt dr. Mészáros Aranka, a Szent István Egyetem docense is, aki szerint az idősebb vezetőknek kell szocializálnia a fiatalabbakat a munkára, és elfogadtatni velük a csoportnormát. „Sokat tanulhatunk egymástól. A konfliktusokat nem autokratikus módszerekkel, hanem őszinte kommunikációval és egyfajta partneri viszony kialakításával lehet kezelni. A vezetőknek tehát azt érdemes megtanulniuk, hogyan formálhatják aktív csapattaggá a gyakran lustasággal vádolt fiatalabb generációkat, ahelyett, hogy a letörésükkel próbálkoznának.” – összegezte.

A vezetők hozzáállása döntő a sikerben: nincs rossz generáció

hr-blog-lejart-a-szigoru-fonokok-ideje-simonyine-toth-judit

A jelenlegi gazdasági környezet, az állandósuló munkaerőhiány, a generációs különbségek, a munkahelyen egyszerre jelenlévő 4 generáció és a folyamatos teljesítménykényszer a vezetők számára elengedhetetlenné teszi, hogy először ők fejlesszék, változtassák vezetői repertoárjukat. Csak így tudnak megfelelni a tulajdonosi elvárásoknak. „A legfontosabb, amit meg kell érteni, hogy nincs rossz generáció. Mindenkinek megvannak az értékei és ezekre a változatos értékekre érdemes építeni. A vezetők vagy alkalmazkodnak ehhez, vagy elbuknak. Hiszen, ha rosszul teljesít egy csapat, általában nem a játékosokat, hanem az edzőt küldik el. A sikerben pedig döntő a kommunikáció.” – tette hozzá Simonyi Judit a szakember.

8 tanács az intergenerációs konfliktusok kezelésére:

Simonyi Judit szerint szerint a generációs különbségek kezelés sok esetben nem egyszerű, de van néhány standardizálható lépés, amelyek segíthetnek kezelni és még inkább megelőzni a konfliktusokat:

  • Tegyük lehetővé a nyílt kommunikációt: az őszinte nyílt beszéd még akkor is bizalmat ébreszt, ha az egyik fél számára nem is feltétlenül jó hír, amit hall. A fiatalabb generáció tagjai tiszta, átlátható kommunikációs rendszert igényelnek.
  • „Felnőtt módon” kezeljük egymást: Az Y-, de főként a Z-generáció tagjai ahhoz szoktak hozzá, hogy azonnal kielégítik az igényeiket. A vállalatoknak olyan céges policy létrehozására kell törekedniük, amelyben egyértelművé teszik az elvárásokat. Adjuk nekik vissza a felelősséget, és az igényeik szem előtt tartásával, kössünk megállapodásokat velük.
  • Fontos a rugalmasság: Az Y- és Z generációnak már sokkal fontosabb érték az munkakörnyezet és a rugalmas munkavégzés, mint az elődöknek. Nehezen tolerálják, ha a nyolc órás munkaidőt egy helyben kell letölteniük. Az otthoni munka lehetővé tétele komoly megtartó erőt jelenthet.
  • Számoljunk le az előítéletekkel, és az értékekre koncentráljuk: leggyakrabban a saját feltételezéseinkkel okozunk kárt. Lássuk be, hogy a munkaértékek – mint az anyagiak, az önérvényesítés, a biztonság, a karrier, a változatosság – minden generációnál fontosak, csak a prioritás változott meg.
  • Tegyük lehetővé a fejlődést: a tanulást támogató vállalati kultúra kialakítása, a folyamatos képzések, tréningek, vagyis a lehetőség a szakmai- és karrierismeretek tudatosabb építésére, nagy megtartó erőt jelent az új generáció számára.
  • Legyen a visszajelzés a napi rutin része: a neveltetés és az online tér infantilizáló hatása miatt az Y-generáció a visszajelzést lényegesen fontosabbnak tartja, mint az elődök, minden vezetőnek érdemes tehát több energiát fektetnie ebbe.
  • Képezzük a vezetőket: a vezetők és középvezetők kommunikációs képességeinek javításával jelentősen csökkenthetjük a konfliktusok számát, hatékonyabbá tehetjük a csapat munkát.
  • Nagyobb fókusz a vállalati imázs építésére, „employerbranding”-re: a fiatalabb generációk vonzódnak a magasabb küldetéssel rendelkező vállalatokhoz. Ezért érdemes nagyobb fókuszt helyezni a munkáltatói márka kialakítására, az értékek kommunikálására.

Kulcs a generációkhoz – a Simonyi & Tóth HR tanácsadó iroda rendezvénye

Rendezvény időpontja: 2016. szeptember 29.

Helyszíne: Corinthia Hotel Budapest

Előadók:

  • Dr. Tari Annamária pszichoterapeuta: Baby Boomerek, X, Y, Z – Miben mások?
  • Dr. Mészáros Aranka egyetemi docens: Motivációs különbségek a generációk között

A kerekasztal beszélgetés résztvevői:

  • Éber Anna – CEO, Mol Austria Handels GMBH
  • Juvancz Bea – executivedirector, Morgan Stanley Finance
  • Szlovák Gergely – operatív igazgató, IBM Data Storage Systems Kft.
  • Karsheh Nabil – Vice President, IP Production Services, IT Services Hungary Kft.