HOGYAN VÁLHATOK JÓ RECRUITERRÉ?

Nem is olyan régen még arról volt szó, hogy dúl a háború a tehetséges, kivételes képességű jelöltekért.


2020. óriási változást hozott a kiválasztásban is. A megváltozott gazdasági és egészségügyi körülmények hatására már nem a jelöltek iránti hatalmas érdeklődés van jelen a munkaerőpiacon, hanem éppen a leépítések a meghatározók. A vezetés és a HR egyik legégetőbb problémája, hogyan tudja megtartani a munkahelyeket, hogyan tudja a cég hajóját lavírozni az ismeretlen és kiszámíthatatlan mélységű és magasságú hullámok között.

Minden csapatban van recruiter is, aki alkalmanként kap egy fontos munkakört, amit azonnal be kell tölteni. Egy jó recruiter, headhunter mindig készenlétben van, legyen bármilyen is a munkaerőpiac!
Különböző elméletek vannak, hogy hogyan kell összerakni egy csapatot, milyen „színűek” legyenek a tagok, milyen kompetenciákkal rendelkezzenek. Az alapos munkaköri leírás tartalmaz minden fontos feladatot, szükséges tudást és tapasztalatot, ami ahhoz kell, hogy a munkakör betöltője sikeres legyen.


Vegyünk egy marketing igazgatói munkakört „A” cégnél, és egy másikat „B” cégnél. Tételezzük fel, hogy mindkét cég ugyanabban az iparágban van, még az árbevételük is hasonló. Egyszerre kell új marketing igazgatót találniuk. Ugyanaz a jelölt az „A” cégnél a top jelöltek közé tartozott, a „B” cégnél csak a „futottak még” kategóriába került, így nem is rá esett a választás.

Jelöltünk az „A” céghez belépett, és „A” cég marketing tevékenysége látványosan javult, az értékesítési adatok szignifikánsan növekedtek hála a támogató marketingnek.

Miért „A” cég szerezte meg magának a sikert hozó jelöltet? Véletlen? Mondhatnánk, de nem!
Az első legfontosabb feltétel volt: a recruiter megfelelő felkészültsége!

Mit jelent a recruiter felkészültsége?
Először is: ismeri a „businesst”. A kiválasztásért felelős munkatárs megkapta a megfelelő információt az üzlettől. Értette, tudta, hogy milyen szakmai tapasztalatú szakemberre van szükség. Bármilyen szintű pozíció kiválasztásáról beszélünk: mindig egy adott szakmai feladatra keresünk jelöltet. A munkakörnek van célja, van feladatköre, amit sikeresen el kell végezni.
Másodszor: megvan a megfelelő szakmai tapasztalata az adott munkaerő piacról. Ha nincs, akkor nagyon gyorsan sok-sok, feleslegesnek látszó interjúval megszerzi a hasonló munkakört betöltőktől a munkaerőpiaci képet. Fontos tehát, hogy a recruiter ne csak a saját cégének vagy megbízójának az elvárásait ismerje, hanem tudja, hogy a munkaerőpiacon „miből tud gazdálkodni”.
Harmadszor: alaposan összehasonlítja a potenciális jelölteket a megkívánt profillal, és körültekintő elemzés után megvizsgálja a jelölt és a cég szervezeti kulturális illeszkedését.

Az üzletet támogató HR- nek, és ezen belül is a kiválasztásnak, meghatározó szerepe van. Ez a terület az, amely biztosítja az oly értékes munkaerőt. Neki kell biztosítania a lehetőséget, hogy az üzlet az ő támogatásával, értékelésével ki tudja választani a megfelelő új munkatársat.
Az üzleti terület vezetőjének felelőssége, hogy az összes szükséges információval ellássa a recruitingot végzőt, DE a recruiter felelőssége, hogy megszerezze a szükséges információt. A HR-nek el kell tudnia érni, hogy partnernek tekintsék. Hogyan? A szakmai munkájával, az üzlethez hozzáadott értékével.

A sikeres HR munkához, a sikeres kiválasztáshoz elengedhetetlen, az üzlet és a HR együttműködése, ez egy mély partneri egymásrautaltság!

Simonyiné Tóth Judit ügyvezető igazgató